Arbeitskultur in Deutschland

Dieses Kapitel hilft Ihnen, die deutsche Arbeitsplatzkultur zu verstehen, indem es die zugrundeliegenden rechtlichen Strukturen eines deutschen Arbeitsplatzes untersucht. Die meisten Ratschläge für Ausländer beschränken sich auf Persönlichkeitsmerkmale und behaupten, Deutsche seien pünktlich, direkt und formell. Das ist wenig hilfreich und trifft als allgemeine Aussage über Menschen nicht zu. Ein Softwareteam in Berlin, ein Werkzeugmaschinenhersteller in Baden-Württemberg, ein Krankenhaus in Leipzig und eine internationale Bank in Frankfurt verhalten sich sehr unterschiedlich, und die Unterschiede zwischen zwei Arbeitgebern in derselben Stadt sind oft größer als der nationale Durchschnitt.

Was diese Arbeitsplätze jedoch gemeinsam haben, ist der rechtliche Rahmen. Deutschland gewährt Arbeitnehmern kollektive Rechte, die in den USA, Großbritannien, Indien oder den meisten asiatischen Ländern kein wirkliches Äquivalent haben. Diese Rechte prägen den Arbeitsalltag auf eine Weise, die man leicht übersieht, wenn sie einem nicht erklärt werden. Der Betriebsrat, der vor der Einstellung konsultiert werden muss, der Tarifvertrag, der das Gehalt festlegt, ohne dass man darüber verhandeln kann, die Grenzen der Weisungsbefugnis des Vorgesetzten: Das sind die grundlegenden Elemente. Sobald man sie versteht, wird vieles, was einem sonst rätselhaft erscheint, verständlich.

Dieses Kapitel behandelt also zunächst Strukturen und anschließend Konventionen. Konventionen werden als beobachtete, aber variable Praxis beschrieben, nicht als nationales Charaktermerkmal. Das Kapitel erläutert auch klar, wo sie nicht gelten. Wo es sich um Gesetz handelt, wird der entsprechende Gesetzestext angegeben, damit Sie ihn selbst überprüfen können.

Die Arbeitsplatzkultur in Deutschland ist nicht einheitlich.

Verabschieden Sie sich von der Vorstellung, es gäbe den einen typischen deutschen Arbeitsplatz. Die Vielfalt ist enorm und verläuft in vielerlei Hinsicht gleichzeitig. Die Branche spielt dabei die größte Rolle: Ein traditioneller mittelständischer Hersteller, ein Familienbetrieb mit zweihundert Mitarbeitern, der Zulieferteile für die Automobilindustrie fertigt, arbeitet mit schriftlichen Verfahren, langer Betriebszugehörigkeit und formeller Anrede. Ein Venture-Capital-finanziertes Startup in Berlin oder München hingegen kann komplett auf Englisch arbeiten, von Anfang an mit Vornamen kommunizieren und sogar ganz auf einen Betriebsrat verzichten. Beides sind völlig normale deutsche Arbeitsplätze.

Die Größe spielt eine fast ebenso große Rolle, denn fast jedes in diesem Kapitel beschriebene kollektive Recht ist an eine Mindestbelegschaftszahl geknüpft. Ein Betriebsrat kann nur in Betrieben mit mindestens fünf Beschäftigten gewählt werden. Mitbestimmungsrechte bei der Einstellung gelten erst ab zwanzig Beschäftigten. Die Vertretung im Vorstand beginnt bei fünfhundert Beschäftigten. Wenn Sie in einem Unternehmen mit acht Mitarbeitern arbeiten, bietet Ihnen dieses Kapitel vor allem Hintergrundinformationen zum Land und keine Beschreibung Ihres eigenen Büros. Wenn Sie hingegen bei Siemens, Bosch oder einem öffentlichen Arbeitgeber tätig sind, beschreibt es Ihren Arbeitsalltag detailliert.

Region und Eigentümerstruktur spielen ebenfalls eine Rolle. Die Abdeckung durch Tarifverträge ist im Westen höher als im Osten und im öffentlichen Dienst sowie in der Industrie höher als im Einzelhandel, im Gastgewerbe oder in der Technologiebranche. Deutsche Tochtergesellschaften amerikanischer Unternehmen übernehmen oft die Gewohnheiten des Mutterkonzerns, was mitunter zu Konflikten mit deutschem Recht führt. Auch das Alter der Belegschaft und die jeweilige Führungskraft sind relevant, wobei die Führungskraft unter Umständen sogar den größten Einfluss hat. Betrachten Sie die folgenden Ausführungen zum Thema Verhalten als erste Hypothese, die Sie anhand der tatsächlichen Gegebenheiten Ihrer Kollegen überprüfen sollten, nicht als unumstößliche Regel.

Der Betriebsrat ist das, was die meisten Neulinge falsch verstehen.

Die wichtigste Instanz in einem deutschen Betrieb ist der Betriebsrat. Ausländische Kollegen missverstehen ihn häufig, meist weil sie ihn für eine Gewerkschaftsabteilung halten. Das ist er nicht. Eine Gewerkschaft ist eine externe Organisation, der man freiwillig beitritt und Beiträge zahlt. Sie verhandelt die Löhne branchenweit. Ein Betriebsrat hingegen ist ein internes Gremium, das von den Beschäftigten eines Betriebs gewählt wird, unabhängig davon, ob diese Gewerkschaftsmitglieder sind oder ob überhaupt eine Gewerkschaft beteiligt ist. Beide arbeiten oft zusammen, und Gewerkschaften unterstützen Betriebsratswahlen, aber es handelt sich um zwei separate Gremien mit jeweils eigener Rechtsgrundlage.

Der Betriebsrat ist im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Gemäß § 1 Abs. 1 BetrVG wird in jedem Betrieb – also einer Niederlassung oder einem Standort, nicht dem gesamten Unternehmen – ein Betriebsrat gewählt, der in der Regel mindestens fünf stimmberechtigte Festangestellte hat, von denen drei zur Wahl antreten dürfen. Wichtig ist hierbei der Begriff „in der Regel“: Es geht um die übliche Belegschaftsstärke, nicht um die Anzahl der Beschäftigten an einem bestimmten Tag. Die Wahl des Betriebsrats ist ein Recht, keine Pflicht. Niemand ist verpflichtet, einen Betriebsrat zu wählen, und große Teile der deutschen Wirtschaft, insbesondere kleinere Betriebe und junge Technologieunternehmen, haben keinen.

Hier kommt der Teil, der für Sie persönlich am wichtigsten ist und den fast niemand Neuankömmlingen mitteilt. Gemäß § 7 BetrVG ist jeder Mitarbeiter des Betriebs ab 16 Jahren wahlberechtigt. Es gibt keine Voraussetzungen hinsichtlich Nationalität, Aufenthaltsstatus, Deutschkenntnissen oder Mindestbeschäftigungsdauer. Sie können bereits in Ihrer ersten Woche mit einer Blauen Karte wählen, auch wenn Sie kein Deutsch sprechen. Leiharbeiter, also Zeitarbeiter, die von einer Personalagentur an das Unternehmen vermittelt wurden, sind ebenfalls wahlberechtigt, sobald sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt sind. Gemäß § 8 BetrVG können Sie sich selbst zur Wahl stellen, sobald Sie 18 Jahre alt sind und dem Betrieb seit sechs Monaten angehören. Zeiten an anderen Standorten desselben Unternehmens oder Konzerns werden auf diese sechs Monate angerechnet. Ausländische Mitarbeiter können in Betriebsräten mitwirken und tun dies auch.

Die Mitglieder erhalten für ihre Tätigkeit keine Vergütung, da sie ihre regulären Arbeitsplätze und ihr Gehalt behalten. Die Arbeit wird während der Arbeitszeit verrichtet, und der Arbeitgeber trägt die Kosten für den Betrieb des Gremiums. Der Rat tagt, hält Betriebsversammlungen ab und verhandelt mit der Geschäftsleitung. Die Ergebnisse werden weiter unten erläutert.

Wie Mitbestimmung die Arbeitsplatzkultur in Deutschland prägt

Die eigentliche Mitbestimmungsbefugnis des Betriebsrats liegt in der Auslegung gemäß § 87 BetrVG. Es handelt sich dabei nicht um ein Recht auf Anhörung oder Meinungsäußerung. Zu den dort genannten Themen darf der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrats überhaupt nicht handeln. Können sich die beiden Parteien nicht einigen, verweist § 87 Abs. 2 BetrVG die Angelegenheit an eine Einigungsstelle, deren Entscheidung an die Stelle der Vereinbarung tritt. Anders ausgedrückt: Die Geschäftsleitung kann eine Meinungsverschiedenheit nicht einfach aussitzen und ihre Präferenz durchsetzen.

§ 87 Abs. 1 BetrVG ist eine geschlossene Liste von vierzehn Sachverhalten und beginnt mit einer wichtigen Einschränkung: Das Recht besteht nur, wenn die Angelegenheit weder durch ein Gesetz noch durch einen Tarifvertrag geregelt ist. Zu den Bereichen, die den Arbeitsalltag am stärksten betreffen, gehören die Verhaltensregeln im Betrieb, Beginn und Ende des Arbeitstages und die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage, vorübergehende Verkürzungen oder Verlängerungen der regulären Arbeitszeit, Zeitpunkt und Art der Lohnzahlung, Urlaubsregelungen, Arbeitsschutzmaßnahmen, die Struktur der Vergütungssysteme sowie seit 2021 die Regelung der mobilen Arbeit unter Einsatz von Informationstechnologie, also die Regelung zum Arbeiten von zu Hause aus.

Ein Punkt verdient besondere Beachtung, da er Mitarbeiter angelsächsischer Unternehmen mehr überrascht als jeder andere. Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bedarf die Einführung und Nutzung technischer Geräte zur Überwachung des Verhaltens oder der Leistung von Mitarbeitern der Zustimmung des Betriebsrats. Die deutsche Rechtsprechung interpretiert dies sehr weit und wendet es auf alle Arten von Standardsoftware an, die personenbezogene Daten erfasst. Dies ist ein wesentlicher Grund dafür, dass ein deutscher Arbeitgeber Monate für die Einführung eines Tools benötigt, dessen Einsatz die Zentrale innerhalb einer Woche erwartet, und warum Produktivitätsmesssysteme, die andernorts Standard sind, hier oft schlichtweg fehlen. Es liegt nicht an der IT-Abteilung, sondern an einem Vetorecht.

Das bedeutet in der Praxis, dass viele der Regeln, die Ihren Arbeitstag regeln, nicht in Ihrem Arbeitsvertrag stehen. Sie sind in einer Betriebsvereinbarung, einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, festgehalten. Gemäß § 77 Abs. 4 BetrVG gelten diese Regelungen unmittelbar und zwingend für Sie, unabhängig davon, ob Sie sie gelesen oder ihnen zugestimmt haben. Sie können ohne Zustimmung des Betriebsrats nicht auf Ihre Rechte daraus verzichten. Gemäß § 77 Abs. 2 BetrVG müssen sie schriftlich vorliegen und an einem gut zugänglichen Ort im Betrieb ausgehängt sein. Fragen Sie danach. Das Arbeitszeitrecht selbst, die Höchstarbeitszeit, die Pausen und die elfstündige Ruhezeit werden in unserem Kapitel zu diesem Thema behandelt. Work-Life-Balance in DeutschlandEs lohnt sich, es parallel zu diesem zu lesen, denn das Gesetz legt die Mindestanforderungen fest, und die Werkvereinbarung ist oft besser.

Einstellungen, Versetzungen und Entlassungen werden dem Betriebsrat vorgelegt

Zwei weitere Bestimmungen erklären vieles, was sich wie ungewöhnliche Langsamkeit oder ungewöhnlicher Schutz anfühlt, je nachdem, auf welcher Seite man steht.

Nach § 99 BetrVG muss der Arbeitgeber in einem Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig stimmberechtigten Beschäftigten den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Höherstufung, Umgruppierung und Versetzung informieren, ihm die Antragsunterlagen vorlegen und seine Zustimmung einholen. Zu beachten ist die hier veränderte Schwelle: § 1 bezieht sich auf den Betrieb, § 99 hingegen auf das Unternehmen. Der Betriebsrat kann die Zustimmung aus sechs genannten Gründen verweigern, unter anderem, wenn die Maßnahme gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung verstößt, wenn bestehende Beschäftigte ungerechtfertigt benachteiligt werden oder wenn eine nach § 93 BetrVG vorgeschriebene interne Stellenausschreibung unterlassen wurde. Ein Grund ist für dieses Publikum besonders relevant: Gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern, wenn begründete Bedenken bestehen, dass die betreffende Person durch rechtswidriges Verhalten oder groben Verstoß gegen die Grundsätze des § 75, insbesondere rassistische oder fremdenfeindliche Handlungen, den Betriebsfrieden stören würde. Die Verweigerung muss innerhalb einer Woche schriftlich erfolgen; Schweigen gilt als Zustimmung. Verweigert der Rat die Zustimmung, kann der Arbeitgeber das Arbeitsgericht um dessen Erteilung bitten.

Deshalb hat Ihre eigene Einstellung möglicherweise länger gedauert als erwartet, und deshalb kann eine interne Versetzung, die Sie und Ihr Vorgesetzter wünschen, immer noch ins Stocken geraten. Es handelt sich außerdem um einen echten Schutz: Derselbe Mechanismus verhindert, dass ein Kollege stillschweigend auf eine schlechtere Position versetzt wird, ohne dass dies jemand überprüft.

Nach § 102 BetrVG muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden, und der Arbeitgeber muss ihm die Gründe darlegen. Der darauf folgende Satz ist einer der strengsten im deutschen Arbeitsrecht: Eine Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrats ist unwirksam. Nicht anfechtbar, nicht ungerechtfertigt, sondern nichtig. Der Betriebsrat hat eine Woche Zeit, um gegen eine ordentliche Kündigung Einspruch zu erheben, und drei Tage gegen eine außerordentliche Kündigung. Erhebt er förmlich Einspruch aus einem der fünf Gründe des § 102 Abs. 3 BetrVG und haben Sie eine Klage nach dem Kündigungsschutzgesetz gestellt, können Sie nach § 102 Abs. 5 BetrVG die Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen bis zur endgültigen Entscheidung verlangen. Der Kündigungsschutz selbst, einschließlich der entscheidenden Dreiwochenfrist, wird in unserem Kapitel zu diesem Thema behandelt. Deutsche Arbeitsverträge und RechteUnd dieses Kapitel wiederholt es bewusst nicht.

Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Ihr eigener Vertrag

Neueinsteiger gehen oft davon aus, dass ihr Gehalt und ihre Arbeitsbedingungen durch die Verhandlung mit dem Arbeitgeber festgelegt wurden. Häufig ist dies nicht der Fall, und das Verständnis der Hierarchie zeigt, wo man die tatsächlichen Bedingungen finden kann.

Ganz oben steht das Gesetz, das niemand untergraben kann. Darunter folgt der Tarifvertrag, der zwischen einer Gewerkschaft und entweder einem einzelnen Arbeitgeber oder einem Arbeitgeberverband für einen ganzen Sektor oder eine Region ausgehandelte Tarifvertrag. Darunter wiederum die oben beschriebene Betriebsvereinbarung. Ganz unten steht Ihr individueller Arbeitsvertrag. Gemäß § 4 Abs. 1 TVG (Tarifvertragsgesetz) gelten die Bestimmungen eines Tarifvertrags unmittelbar und zwingend, genau wie ein Gesetz, für die daran gebundenen Arbeitnehmer.

Die Regel, die dieses System zu Ihren Gunsten wirken lässt, ist das Günstigkeitsprinzip in § 4 Abs. 3 TVG. Eine abweichende Regelung ist nur zulässig, wenn der Tarifvertrag dies durch eine sogenannte Öffnungsklausel erlaubt oder wenn die Abweichung für den Arbeitnehmer günstiger ist. Ihr Vertrag kann Ihnen also mehr einräumen als der Tarifvertrag, und in diesem Fall hat Ihr Vertrag Vorrang. Er darf Ihnen jedoch nicht weniger einräumen. Wenn Sie 30 Urlaubstage ausgehandelt haben und der Vertrag 32 vorsieht, stehen Ihnen 32 Urlaubstage zu. Aus diesem Grund verbietet Ihnen § 4 Abs. 4 TVG auch den Verzicht auf erworbene tarifvertragliche Ansprüche außerhalb einer genehmigten Vereinbarung, und Fristen für deren Geltendmachung können nur im Vertrag selbst festgelegt werden.

Es gibt einen Haken, über den viele stolpern. Gemäß § 3 Abs. 1 TVG ist ein Tarifvertrag für die Mitglieder der Vertragsparteien verbindlich. Streng genommen bedeutet das, dass der Arbeitgeber Vertragspartei sein oder dem Arbeitgeberverband angehören muss und der Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft sein muss. Ein Arbeitnehmer, der keiner Gewerkschaft angehört, ist nicht persönlich gebunden und hat keinen direkten Anspruch darauf. In der Praxis wenden die meisten erfassten Arbeitgeber den Vertrag ohnehin auf alle an, üblicherweise durch eine Bezugsklausel im Einzelvertrag, die auf den jeweiligen Tarifvertrag verweist. Arbeitgeber tun dies unter anderem, um zu vermeiden, dass Arbeitnehmer einen finanziellen Anreiz zum Gewerkschaftsbeitritt erhalten. Darüber hinaus kann das Bundesarbeitsministerium gemäß § 5 TVG einen Vertrag allgemeinverbindlich erklären, wodurch er unabhängig von einer Gewerkschaftszugehörigkeit für alle Geltungsbereiche gilt.

Eine wichtige Grenze ist zu kennen, denn sie erklärt, warum Ihr Betriebsrat manchmal behauptet, ein Thema falle nicht in seinen Zuständigkeitsbereich. Gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG können Vergütung und Arbeitsbedingungen, die durch einen Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht in einem Betriebsvertrag behandelt werden, es sei denn, der Tarifvertrag sieht ausdrücklich ergänzende Regelungen vor. Ihr Betriebsrat kann Ihre Gehaltsstufe tatsächlich nicht verhandeln, wenn diese im Branchentarifvertrag enthalten ist.

Was Sie tun sollten: Suchen Sie in Ihrem Vertrag nach einer Verweisklausel auf einen Tarifvertrag, fragen Sie Ihren Betriebsrat oder die Personalabteilung, welcher Tarifvertrag für Sie gilt, und lassen Sie sich diesen zeigen. Fragen Sie außerdem nach den geltenden Tarifverträgen. Die Abdeckung in Deutschland ist lückenhaft und nimmt seit Jahrzehnten ab, gehen Sie also nicht davon aus, dass Sie abgedeckt sind. Das Bundesministerium für Arbeit führt eine Liste der geltenden Tarifverträge. Tarifregister von Tarifverträgen und einer separaten Liste dieser allgemein verbindlich erklärt, beides auf Deutsch.

Was Ihr Arbeitgeber Ihnen tatsächlich sagen könnte

Im angelsächsischen Arbeitsrecht gilt tendenziell der Grundsatz, dass der Arbeitgeber seinen Angestellten im Rahmen seiner Tätigkeit weitgehend alle zumutbaren Aufgaben übertragen kann. Das deutsche Recht geht von einem ähnlichen Ansatz aus, setzt diesem jedoch eine reale, gerichtlich überprüfbare Grenze – und diese Grenze sollte man kennen.

§ 106 der Gewerbeordnung räumt dem Arbeitgeber das Weisungsrecht ein. Dieses erlaubt es ihm, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit sowie Ordnung und Verhalten der Beschäftigten im Betrieb genauer zu bestimmen. Es enthält jedoch zwei Einschränkungen. Erstens gilt die Weisungsbefugnis nur, soweit die Arbeitsbedingungen nicht bereits durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, einen anwendbaren Tarifvertrag oder gesetzlich festgelegt sind. Alles, was bereits auf höherer Ebene geregelt ist, findet keine Anwendung. Zweitens muss der Arbeitgeber dieses Weisungsrecht nach billigem Ermessen ausüben, was eine angemessene Abwägung der Interessen des Arbeitgebers gegen die Interessen des Arbeitnehmers erfordert. Ein dritter Satz verpflichtet den Arbeitgeber, bei der Ausübung des Weisungsrechts etwaige Behinderungen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Billiges Ermessen ist keine bloße Dekoration. Eine Anweisung, die diesem Kriterium nicht entspricht, ist nicht bindend, und Arbeitsgerichte erklären solche Anweisungen aus diesem Grund für ungültig. Diese Bestimmung liegt Streitigkeiten über Versetzungen in andere Städte, die Zuweisung von Aufgaben außerhalb des eigenen Verantwortungsbereichs oder die Änderung der Arbeitszeiten zugrunde. Deshalb ist ein gut formulierter Vertrag, der den Arbeitsort benennt, wertvoll, während ein vager Vertrag, der dem Arbeitgeber freie Hand lässt, wertlos ist. Die genauen Bestimmungen, was Ihr Vertrag enthalten darf und was nicht, werden in unserem Kapitel zu diesem Thema erläutert. Deutsche Arbeitsverträge und Rechte.

Mitbestimmung im Sitzungssaal

Die Mitbestimmung auf Vorstandsebene ist international wirklich ungewöhnlich und verdient einen eigenen Absatz, in dem auch ihre Grenzen erläutert werden.

Deutsche Aktiengesellschaften und große private Unternehmen haben eine zweistufige Leitung: einen Vorstand bzw. eine Geschäftsführung, die die Geschäftsführung leitet, und einen Aufsichtsrat, der diese bestellt und überwacht. Arbeitnehmer sind im Aufsichtsrat vertreten. Gemäß § 1 Drittelbeteiligungsgesetz (DG) ist in Aktiengesellschaften, Gesellschaften mit beschränkter Haftung (GmbH), Genossenschaften oder ähnlichen Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten ein Drittel der Aufsichtsratssitze mit Arbeitnehmervertretern besetzt. Gemäß § 1 Mitbestimmungsgesetz (MTG) gilt bei Unternehmen mit mehr als 2000 Beschäftigten die strengere Regelung. Nach § 7 MitbestG besteht der Vorstand zu gleichen Teilen aus Gesellschafter- und Arbeitnehmervertretern: je nach Unternehmensgröße sechs und sechs, acht und acht oder zehn und zehn. Ein fester Anteil der Sitze ist für Gewerkschaftsvertreter reserviert.

Nun zur Klarstellung, denn gleiche Sitze werden oft fälschlicherweise mit gleicher Macht gleichgesetzt. Gemäß § 27 MitbestG wählen die Gesellschafter den Vorsitzenden und die Arbeitnehmer den Stellvertreter, wenn der Vorsitzende nicht mit Zweidrittelmehrheit gewählt werden kann. Nach § 29 Abs. 2 MitbestG hat der Vorsitzende bei Stimmengleichstand in zwei Stichwahlen zwei Stimmen, der Stellvertreter jedoch nie. Da der Vorsitzende in der Praxis aus den Reihen der Gesellschafter stammt, behält das Kapital im Falle einer Pattsituation das letzte Wort. Es handelt sich also nicht um Arbeitnehmerkontrolle. Vielmehr ist es eine Struktur, die den Arbeitnehmern Information, Mitsprache und einen Platz am Tisch bei strategischen Entscheidungen garantiert – weit mehr als in den meisten anderen Ländern. Beide Gesetze schließen Unternehmen mit politischen, konfessionellen, gemeinnützigen, erzieherischen, wissenschaftlichen, künstlerischen oder journalistischen Zwecken sowie religiöse Gemeinschaften aus.

Sie, du und Titel: Konvention, nicht Gesetz

Im Deutschen gibt es zwei Wörter für „Sie“. „Sie“ ist die formelle Anrede, „du“ die informelle. Dies ist eine Konvention, keine gesetzliche Vorschrift, und es gibt kein Gesetz, das vorschreibt, welche Anrede zu verwenden ist. In den meisten Unternehmen außerhalb der Technologiebranche ist die übliche Anrede „Sie“ gefolgt von „Herr“ oder „Frau“ und dem Nachnamen, und diese wird beibehalten, bis man Sie um eine andere Anrede bittet.

Die Konventionen beim Wechseln der Anrede sollten beachtet werden, da sie für Englischsprachige eine echte Falle darstellen, da sie dazu neigen, informelle Anrede als Zeichen von Freundlichkeit zu verwenden. Die Anrede mit „du“ (du-Angebot) erfolgt üblicherweise durch die ranghöhere Person oder, bei gleichem Rang, durch die ältere Person und wird angeboten, nicht vorausgesetzt. Die Annahme ist üblich; man kann höflich ablehnen, aber das ist selten ratsam. Jemandem mit deutlich höherem Rang das „du“ anzubieten, kann in einem traditionellen Unternehmen als anmaßend wirken, obwohl es in vielen Arbeitsumgebungen niemandem auffallen würde. Akademische Titel folgen einer ähnlichen Logik: Dr. und Prof. werden in Deutschland häufiger verwendet als in den meisten englischsprachigen Ländern, insbesondere in der Rechtswissenschaft, Medizin, Wissenschaft und in etablierten Unternehmen, und vor allem in schriftlichen Angelegenheiten und Vorstellungen. Ein Doktortitel kann in einer E-Mail-Signatur und sogar im Reisepass erscheinen.

Die Unterschiede sind hier groß und sollten daher stark berücksichtigt werden. Ein Großteil der deutschen Tech-Branche, die meisten Startups, viele internationale Unternehmen und ein beträchtlicher Teil der Kreativ- und NGO-Szene kommunizieren von Anfang an mit „du“, oft auf Englisch, und würden ein „Sie“ unter Kollegen als steif oder gar komisch empfinden. Einige große Konzerne haben die gesamte Firma offiziell auf „du“ umgestellt. Ein schwäbischer Maschinenbaubetrieb, eine Behörde, eine Bank oder ein Krankenhaus hingegen halten möglicherweise strikt an „Sie“ fest, und die Verwendung von „du“ gegenüber einem Chefarzt ohne Einladung würde auffallen. Alter, Region, Branche und Individuum beeinflussen sich gegenseitig.

Die praktische Regel ist einfach: Beginnen Sie mit „Sie“, achten Sie darauf, welche Anredeformen Ihre Kollegen untereinander und Ihnen gegenüber verwenden, und orientieren Sie sich an der betriebsinternen Konvention statt an einem Regelwerk. Wenn Ihnen jemand „du“ anbietet, nehmen Sie es an und verwenden Sie es. Sollten Sie es einmal falsch machen, wird Ihnen das niemand übelnehmen, und es ist viel weniger wichtig, als man im Internet vermuten würde. Eine Anmerkung zur Regelung: Da § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG die Verhaltensregeln im Betrieb regelt, benötigt ein Unternehmen, das eine Anredeform als Regel einführen möchte, gegebenenfalls die Zustimmung des Betriebsrats. Anredeformen in Vorstellungsgesprächen werden in unserem Kapitel zu diesem Thema ausführlich behandelt. Deutsche Bewerbungsgesprächstechnikenund die weiter gefasste Frage nach Sie und du außerhalb der Arbeit in unserem Kapitel über anfängliche kulturelle Anpassung.

Feedback und Direktheit, ehrlich beschrieben

Dies ist der Teil des Themas, bei dem Ratschläge für Ausländer am häufigsten in ethnische Stereotypen abgleiten. Deshalb sollten wir genau darauf achten, was tatsächlich behauptet wird.

Viele Englischsprachige berichten von der Beobachtung – und diese betrifft eher Kommunikationsnormen als Personen –, dass Kritik am deutschen Arbeitsplatz häufig ohne die übliche Beschwichtigung geäußert wird, wie sie im britischen oder amerikanischen Englisch üblich ist. Ein deutscher Kollege kann sagen, dass ein bestimmter Ansatz nicht funktionieren wird, und genau das meinen, ohne persönliche Angriffe oder Feindseligkeit. Im englischen Berufsleben wird Kritik oft indirekt kodiert, etwa durch Formulierungen wie „Ich frage mich, ob wir das in Betracht ziehen sollten“ oder „Das ist großartig, nur ein paar kleine Gedanken dazu“, wobei die Abschwächung einen Teil der Botschaft transportiert. Wer diese Konvention gewohnt ist, kann eine ungeschminkte Aussage als Wut oder Verachtung interpretieren. Wer sie nicht gewohnt ist, kann die abgeschwächte Version als Zustimmung verstehen und übersieht, dass er aufgefordert wurde, von vorne anzufangen.

Die Schwierigkeit liegt also in einem Widerspruch zwischen zwei Konventionen, und zwar in beide Richtungen. Es geht nicht darum, dass die eine Seite unhöflich und die andere höflich ist, und es ist sicherlich keine nationale Charaktereigenschaft. Hilfreicher ist die Umdeutung: Die Kritik bezieht sich in der Regel auf die Arbeit und nicht auf die Person und sagt normalerweise nichts über die Beziehung aus. Jemand kann in einem Meeting Ihrem Vorschlag entschieden widersprechen und anschließend mit Ihnen zu Mittag essen, ohne dass es zu einem Streit kommt, weil in dieser Konvention nichts Persönliches vorgefallen ist. Wenn Sie aus einer Arbeitskultur kommen, in der öffentliche Meinungsverschiedenheiten als Beziehungsproblem gelten, braucht es viel Zeit, sich daran zu gewöhnen, und der Rat, es „nicht persönlich zu nehmen“, lindert den Schmerz nicht. Es wird aber leichter.

Zwei wichtige Hinweise. Erstens: All das variiert enorm je nach Person, Team und Arbeitgeber, und viele deutsche Führungskräfte sind konfliktscheu, vage oder diplomatisch. Man sollte nationale Konventionen nicht nutzen, um Einzelpersonen vorherzusagen. Zweitens, und das ist noch wichtiger: Direktheit ist keine Rechtfertigung für alles. Unhöflichkeit gibt es in Deutschland wie überall, und ein Verhalten, das einen aufgrund der Person und nicht aufgrund der Leistung angreift, ist kein akzeptabler Kommunikationsstil. Genau um diese Unterscheidung geht es im Rest dieses Kapitels.

Besprechungen, Pünktlichkeit und E-Mails

Einige konkrete Konventionen, die eher als gängige Praxis denn als feste Regeln gelten und je nach Arbeitgeber variieren.

In vielen deutschen Unternehmen folgen Meetings einer verteilten Agenda, beginnen und enden pünktlich. Betrachten Sie die angegebene Zeit als Beginn und nicht als Ankunftszeit und seien Sie am besten ein paar Minuten früher da. Sollten Sie sich verspäten, reicht eine kurze Vorwarnung meist aus; unangekündigtes Zuspätkommen hingegen fällt auf. Erwartet wird, dass Sie die verteilten Unterlagen gelesen haben, sich in Ihrem Bereich einbringen können und dass getroffene Entscheidungen auch umgesetzt werden. Sichtbare Unvorbereitetheit wirkt schlimmer als Widerspruch. Natürlich gilt das nicht überall: Viele deutsche Meetings beginnen verspätet und verlaufen im Sande, und die Gepflogenheiten im Technologiesektor ähneln denen anderer Branchen.

Schriftliche Kommunikation ist der Bereich, in dem sich schon kleine Kenntnisse am meisten auszahlen, da im deutschen Geschäftsverkehr E-Mails länger formell gehalten werden als im Englischen. Eine erste E-Mail an jemanden, den Sie mit „Sie“ ansprechen, beginnt üblicherweise mit „Sehr geehrte Frau Schmidt“ oder „Sehr geehrter Herr Müller“ und, falls Ihnen der Name nicht bekannt ist, mit „Sehr geehrte Damen und Herren“. Die deutsche Rechtschreibung setzt nach der Anrede ein Komma und beginnt die folgende Zeile mit einem Kleinbuchstaben, es sei denn, das erste Wort ist ein Substantiv oder ein Name. Die übliche Grußformel lautet „Mit freundlichen Grüßen“, gefolgt von Ihrem vollständigen Namen. Mit zunehmender Vertrautheit werden „Viele Grüße“ oder „Beste Grüße“ üblich, und bei Kollegen, die Sie mit „du“ ansprechen, ist „Hallo Anna“ völlig normal. Die Abkürzung „MfG“ existiert zwar, wirkt aber auf manche Leser etwas kurz angebunden, daher sollten Sie sie anfangs vermeiden. Geben Sie der Betreffzeile eine aussagekräftige Beschreibung des Anliegens und nicht nur ein einzelnes Wort.

Zwei kleine Gewohnheiten, die es wert sind, übernommen zu werden. E-Mails sind tendenziell kürzer und sachlicher als im amerikanischen Sprachgebrauch üblich, und eine Nachricht, die direkt auf den Punkt kommt, wird eher als rücksichtsvoll denn als barsch empfunden. Eine interne Nachricht mit einer sachlichen Antwort ohne Höflichkeitsfloskeln ist in der Regel keine Missachtung; es entspricht der oben beschriebenen Konvention, angewendet auf schriftliche Kommunikation.

Diskriminierung am Arbeitsplatz und die Frist, die über Ihre Ansprüche entscheidet

Diskriminierung am Arbeitsplatz in Deutschland ist real und dokumentiert; das Gegenteil zu behaupten, wäre kontraproduktiv. Deutschland bietet Ihnen klare Rechtswege mit festgelegten Fristen. Diese Fristen sind so kurz, dass berechtigte Ansprüche verloren gehen, wenn man sie nicht kennt. Dieser Abschnitt ist der praktisch wichtigste in diesem Kapitel.

Das wichtigste Instrument ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). § 1 AGG enthält eine geschlossene Liste geschützter Merkmale: Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. „Geschlossen“ bedeutet hier wörtlich. Die Staatsangehörigkeit ist nicht als solche aufgeführt und fällt nur über die ethnische Herkunft unter das AGG; auch Familienstand und Gewerkschaftszugehörigkeit sind nicht aufgeführt. Ihr Schutz, sofern er besteht, ergibt sich aus anderen Quellen und nicht aus diesem Gesetz. Gehen Sie daher nicht davon aus, dass das AGG jede Ungerechtigkeit abdeckt, die Ihnen widerfährt. Beachten Sie auch § 2 Abs. 4 AGG: Kündigungen werden ausschließlich durch das allgemeine und spezielle Kündigungsschutzrecht geregelt und nicht direkt durch das AGG. Dies ist ein weiterer Grund, unser Kapitel zu diesem Thema zu lesen. Deutsche Arbeitsverträge und Rechte falls das auf Sie zutrifft.

Das Antidiskriminierungsgesetz (AGG) ist in seinem Anwendungsbereich stark. § 7 AGG verbietet die Benachteiligung von Arbeitnehmern aufgrund eines aufgeführten Merkmals. Dies gilt auch dann, wenn die Person, die dies tut, lediglich das Vorliegen des Merkmals annimmt. Jemand, der Sie aufgrund einer Religion diskriminiert, die Sie tatsächlich nicht haben, fällt also darunter. § 7 Abs. 3 AGG stellt ein solches Verhalten als Vertragsbruch dar. § 12 AGG verpflichtet Ihren Arbeitgeber, präventive Maßnahmen zu ergreifen, gegen diskriminierende Arbeitnehmer vorzugehen (z. B. durch Verwarnung, Versetzung, Übertragung oder Kündigung) und Sie vor Dritten wie Kunden und Lieferanten zu schützen. § 12 Abs. 5 AGG verpflichtet den Arbeitgeber, das AGG selbst, § 61b Arbeitsgerichtsgesetz und Informationen über die für Beschwerden zuständige Stelle entweder an einem Schwarzen Brett oder im üblichen Intranet des Betriebs auszuhängen. Das ist etwas Konkretes, wonach Sie diese Woche suchen können, und dessen Fehlen ist ein Warnsignal.

§ 22 AGG enthält die Bestimmung, die Klagen Erfolg verspricht. Wenn Sie Indizien, also Anzeichen für eine Diskriminierung aufgrund eines aufgeführten Merkmals, nachweisen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß vorlag. Sie müssen die Diskriminierung nicht direkt beweisen; es genügt, genügend Indizien vorzubringen, um die Beweislastumkehr zu begründen. Deshalb sind zeitnahe Notizen, notierte Daten, gespeicherte E-Mails und benannte Zeugen so wichtig. Halten Sie Vorfälle fest, sobald sie geschehen, nicht erst Monate später.

Nun zu den Fristen, die der Grund für diesen Abschnitt sind. Nach § 15 AGG können Sie Schadensersatz für finanzielle Verluste und nach § 15 Abs. 2 Geldentschädigung für immaterielle Schäden geltend machen. § 15 Abs. 4 AGG verlangt jedoch, dass die Klage innerhalb von zwei Monaten schriftlich erhoben wird. Zwei Monate. Die Frist beginnt mit dem Erhalt der Ablehnung, wenn die Diskriminierung bei einer Bewerbung oder einer Beförderungsentscheidung erfolgte, ansonsten mit dem Zeitpunkt, an dem Sie von der Benachteiligung Kenntnis erlangen. Ein Tarifvertrag kann eine andere Frist festlegen; daher sollten Sie prüfen, ob ein solcher Vertrag für Sie gilt. § 61b Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz sieht eine zweite Frist vor, die fast jeder versäumt: Nach der schriftlichen Klageerhebung haben Sie drei Monate Zeit, um tatsächlich Klage beim Arbeitsgericht zu erheben. Versäumen Sie eine der beiden Fristen, ist der Anspruch unabhängig von seiner Erfolgsaussicht verwirkt. Zwei faire Grenzen: §15(2) AGG begrenzt die Entschädigung auf drei Monatsgehälter, wenn Sie auch in einem fairen Verfahren nicht eingestellt worden wären, und §15(6) AGG bedeutet, dass eine erfolgreiche Klage den Arbeitgeber nicht dazu zwingt, Sie einzustellen oder zu befördern.

Vor einer gerichtlichen Auseinandersetzung gibt es interne Wege, die sich lohnen. § 13 AGG gibt Ihnen das Recht, sich bei der zuständigen Stelle zu beschweren. Diese muss die Beschwerde prüfen und Ihnen das Ergebnis mitteilen. § 84 BetrVG räumt jedem Arbeitnehmer ein weitergehendes Beschwerderecht bei Benachteiligung oder ungerechter Behandlung ein, erlaubt ausdrücklich die Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds zur Unterstützung oder Mediation und stellt in § 84 Abs. 3 klar, dass durch die Einreichung einer Beschwerde kein Nachteil entstehen darf. Gemäß § 85 BetrVG nimmt der Betriebsrat die Beschwerde auf und setzt sich für eine Abhilfe ein. Bei Meinungsverschiedenheiten mit dem Arbeitgeber kann er die Einigungsstelle anrufen, jedoch nicht, wenn es sich um einen klaren Rechtsanspruch handelt; dieser ist vor Gericht zu verhandeln. Beachten Sie, dass die Nutzung eines internen Weges die zweimonatige Frist nicht unterbricht. Reichen Sie daher parallel eine schriftliche Beschwerde ein, falls eine Frist bereits läuft.

§ 14 AGG verdient hier besondere Erwähnung, jedoch mit einem Warnhinweis. Trifft ein Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen gegen Belästigung oder sexuelle Belästigung, können betroffene Arbeitnehmer die Arbeit ohne Lohnausfall niederlegen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist. Dies ist ein anerkanntes und ernstzunehmendes Recht. Es kann leicht zu Fehleinschätzungen kommen, und ein Gericht, das Ihre Einschätzung nicht teilt, wird dies als Arbeitsverweigerung werten. Lassen Sie sich daher beraten, bevor Sie sich darauf verlassen.

Zwei Bestimmungen, die speziell für Sie verfasst wurden

Zwei strukturelle Punkte sind speziell für ausländische Arbeitnehmer relevant und werden in Ratgebern zur deutschen Arbeitsplatzkultur fast nie erwähnt.

Die erste Bestimmung ist § 75 Abs. 1 BetrVG, der Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam verpflichtet, sicherzustellen, dass alle Beschäftigten im Betrieb nach den Grundsätzen des Rechts und der Billigkeit behandelt werden und insbesondere niemand aufgrund seiner Rasse, ethnischen Herkunft, Abstammung oder sonstigen Herkunft, Staatsangehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, seines Alters, seiner politischen oder gewerkschaftlichen Tätigkeit, seines Geschlechts oder seiner sexuellen Identität benachteiligt wird. Vergleichen Sie diese Liste mit derjenigen des AGG. Sie ist umfassender. Sie schließt ausdrücklich die Staatsangehörigkeit ein, was im AGG nicht der Fall ist, sowie politische und gewerkschaftliche Tätigkeit, was im AGG ebenfalls fehlt. Die Durchsetzung erfolgt anders, nämlich über die Betriebsverfassung und nicht über eine Schadensersatzklage. Mit einem Betriebsrat bietet sie Ihnen jedoch ein Argument, das das AGG nicht vorsieht.

Die zweite Bestimmung ist § 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, der den Betriebsrat gesetzlich verpflichtet, die Integration ausländischer Beschäftigter im Betrieb und das gegenseitige Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Beschäftigten zu fördern sowie Maßnahmen gegen Rassismus und Fremdenfeindlichkeit am Arbeitsplatz zu ergreifen. Dies ist keine bloße Floskel für eine Diversity-Broschüre, sondern gesetzlich verankert. Sollten Sie ein solches Problem haben, tut Ihnen Ihr Betriebsrat keinen Gefallen, indem er sich darum kümmert; er erfüllt seine Pflicht. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG verpflichtet ihn darüber hinaus, die tatsächliche Umsetzung von Gesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen zum Wohle der Beschäftigten zu überwachen, und § 80 Abs. 1 Nr. 3 verpflichtet ihn, Vorschläge der Beschäftigten aufzugreifen und über deren Ergebnisse zu berichten.

Auch die Antidiskriminierungsstelle des Bundes bietet Angebote an kostenlose und vertrauliche BeratungDie Informationen sind in englischer Sprache verfügbar. Die Organisation kann Sie zwar nicht vor Gericht vertreten, Ihnen aber Ihre Möglichkeiten erläutern, und eine frühzeitige Kontaktaufnahme ist kostenlos.

Wenn es keinen Betriebsrat gibt

Viele deutsche Betriebe haben keinen Betriebsrat. Startups verzichten oft darauf, kleine Firmen in der Regel auch, und manche Arbeitgeber bevorzugen dies sogar bewusst. Trifft dies auf Sie zu, greift der Großteil der in diesem Kapitel beschriebenen kollektiven Regelungen nicht für Sie. Es ist besser, dies zu wissen, als von einem Schutz auszugehen, der Ihnen nicht zusteht.

Das BetrVG sieht ein Verfahren zur Einrichtung eines Wahlvorstands vor, das einfacher ist als allgemein angenommen. Gemäß § 17 BetVG wählt in Betrieben, die die Voraussetzungen des § 1 erfüllen, aber keinen Betriebsrat haben, die Betriebsversammlung mit einfacher Mehrheit der Anwesenden einen Wahlvorstand. Nach § 17 Abs. 3 BetVG können drei stimmberechtigte Beschäftigte oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft diese Versammlung einberufen und die Zusammensetzung des Wahlvorstands vorschlagen. Findet trotz Einladung keine Versammlung statt oder wird kein Wahlvorstand gewählt, so kann das Arbeitsgericht nach § 17 Abs. 4 BetVG auf Antrag von mindestens drei Beschäftigten oder einer solchen Gewerkschaft einen Wahlvorstand bestellen. Sobald ein Wahlvorstand besteht, findet die Wahl statt.

Das Gesetz schützt diejenigen, die diesen Prozess einleiten, und es ist wichtig, die genauen Bestimmungen zu kennen. Gemäß § 15 Abs. 3a Kündigungsschutzgesetz darf ein Arbeitnehmer, der die Einladung zur Betriebsversammlung nach § 17 Abs. 3 BetrVG ausspricht oder beim Arbeitsgericht nach § 17 Abs. 4 BetrVG einen Antrag stellt, ab dem Zeitpunkt der Einladung bzw. Antragstellung bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses nur aus wichtigem Grund gekündigt werden. Dieser Schutz gilt für die ersten sechs in der Einladung und die ersten drei im Antrag genannten Arbeitnehmer. Daher ist es tatsächlich von Bedeutung, wer die Einladung und in welcher Reihenfolge unterzeichnet. Mitglieder des Wahlausschusses und Kandidaten sind nach § 15 Abs. 3 KSchG von ihrer Ernennung bzw. Nominierung bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses und für sechs Monate danach geschützt. Gewählte Mitglieder sind nach § 15 Abs. 1 KSchG während ihrer Amtszeit und für ein Jahr danach geschützt und können nur mit Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG oder durch ein entsprechendes Gerichtsurteil aus wichtigem Grund gekündigt werden.

Darüber hinaus stellt § 119 Abs. 1 BetrVG die Behinderung einer Betriebsratswahl oder deren Beeinflussung durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder Gewährung oder Versprechen von Vorteilen unter Strafe und kann mit einer Geldstrafe oder Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr geahndet werden. Eine wichtige Einschränkung: Gemäß § 119 Abs. 2 BetrVG wird die Straftat nur auf Antrag einer der dort genannten Stellen verfolgt, beispielsweise eines Betriebsrats, einer Wahlkommission, des Arbeitgebers oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft. Der Staat geht also nicht von Amts wegen gegen die Straftat vor.

Auch wenn all das schriftlich festgehalten ist, ist der Prozess nicht immer angenehm, und Arbeitgeber sträuben sich mitunter dagegen. Wenn Sie eine Mitgliedschaft in Erwägung ziehen, sprechen Sie zunächst mit der zuständigen Branchengewerkschaft: Diese führt solche Verfahren routinemäßig durch und kennt die Abläufe. Beachten Sie außerdem, dass in einem kleinen Betrieb ohne Betriebsrat Ihr Schutz eher durch Ihren Arbeitsvertrag, gesetzliche Bestimmungen und die AGG (General Association of Generals) als durch die in diesem Kapitel beschriebenen kollektiven Strukturen gewährleistet wird.

Was macht man als nächstes

Beginnen Sie damit, herauszufinden, welche Bestimmungen Ihre Tätigkeit tatsächlich regeln, denn das wissen Sie wahrscheinlich noch nicht und es dauert einen Nachmittag. Lesen Sie Ihren Arbeitsvertrag und suchen Sie nach einer Klausel, die auf einen Tarifvertrag verweist. Fragen Sie die Personalabteilung oder Ihren Betriebsrat, welcher Tarifvertrag und welche Betriebsvereinbarungen für Sie gelten, und lassen Sie sich diese zeigen. Denken Sie daran, dass Betriebsvereinbarungen gemäß § 77 Abs. 2 BetrVG ohnehin am Arbeitsplatz ausgehängt werden müssen. Finden Sie heraus, ob Ihr Betrieb einen Betriebsrat hat und wer ihm angehört. Suchen Sie nach dem Aushang des Gleichbehandlungsgesetzes und der Beschwerdestelle gemäß § 12 Abs. 5 AGG am Schwarzen Brett oder im Intranet. Diese vier Punkte sagen Ihnen mehr über Ihr Arbeitsleben als jeder allgemeine Ratschlag über deutsche Sitten.

Nehmen Sie die Konventionen locker und die Fristen ernst. Verwenden Sie „Sie“, bis Ihnen „du“ angeboten wird, halten Sie Ihre ersten E-Mails formell, seien Sie pünktlich und beobachten Sie ansonsten, was Ihre Mitmenschen tatsächlich tun, anstatt sich auf das zu verlassen, was Ihnen ein Reiseführer über deutsche Umgangsformen erzählt hat. Sie werden sich schneller an den Kommunikationsstil gewöhnen, als Sie denken, und der jeweilige Arbeitsplatz wird viel wichtiger sein als das Land. Sollte jedoch etwas schiefgehen, ist die Frist kurz: zwei Monate schriftliche Frist gemäß § 15 Abs. 4 AGG, dann drei Monate für die Einreichung einer Beschwerde gemäß § 61b ArbGG und weitere drei Wochen im Falle einer Kündigung. Notieren Sie sich den Vorfall mit Datum und am selben Tag.

Nutzen Sie schließlich die bestehenden Strukturen, anstatt darauf zu warten, bemerkt zu werden. Ein Betriebsratsmitglied kann Sie bei einer Beschwerde nach § 84 BetrVG begleiten, und die Bearbeitung von Problemen dieser Art ist gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG dessen Aufgabe. Lesen Sie dazu unser Kapitel über Deutsche Arbeitsverträge und Rechte für das, was Ihr Vertrag Ihnen antun kann und was nicht, für die Kündigungsregeln und unser Kapitel über Work-Life-Balance in Deutschland Dieses Kapitel enthält allgemeine Informationen zur Struktur deutscher Arbeitsplätze und stellt keine Rechtsberatung dar. Sollten Sie von einer Kündigung oder einer Diskriminierungsklage bedroht sein, sind die Fristen so kurz, dass eine schnelle und kompetente Beratung wichtiger ist als jede Lektüre.